O que costumava ser visto por muitos como uma das áreas menos estimulantes de uma organização é agora um dos lugares mais dinâmicos para se trabalhar. Os recursos humanos estão evoluindo para mais do que apenas contratar e demitir e ter um impacto enorme na experiência do empregado e no futuro do trabalho. Isto é explicado no livro Employee Experience do autor Jacob Morgan. Aqui estão apenas algumas das maneiras como o RH está evoluindo:

Passado e Futuro do RH

 

De contratar e demitir para capacitar, orientar e criar experiências

Costumava ser que o RH era apenas o lugar onde você ia ser contratado ou demitido, mas esses dias já se foram há muito. Hoje, o RH é responsável por uma ampla gama de atividades de funcionários , a maioria dos quais gira em torno da capacitação, engajamento e capacitação de funcionários. Os funcionários de RH são os principais participantes na criação de experiência de funcionários, que trabalham com a cultura e o crescimento de uma organização e garantem que os funcionários se sintam valorizados e apoiados em todas as etapas de sua jornada no local de trabalho.

Da “polícia” da organização aos treinadores, mentores e líderes de pensamento

Em vez de serem as pessoas dentro da organização que aplicam as regras, os representantes de RH agora são considerados mentores e líderes de pensamento. Os funcionários costumavam ter medo de interagir com os funcionários de RH por medo de se meterem em problemas por fazer algo errado, mas hoje essa mentalidade mudou para ver os funcionários de RH como pessoas a quem ir, com sugestões ou feedback de como melhorar a experiência do empregado. para obter insights sobre como melhorar sua carreira.

Da manutenção do status quo à desconstrução do status quo

O RH pensava longamente no departamento que mantinha a organização funcionando e que era resistente a mudanças. Se você quisesse experimentar algo novo, criar um novo programa ou alterar seu horário de trabalho, provavelmente ficaria retido no RH. Agora, no entanto, o RH é frequentemente responsável por eliminar o status quo para manter a organização avançando. Em vez de reter as coisas, o RH é a força motriz na construção de um ambiente de trabalho coeso, onde os funcionários são felizes e o crescimento pode acontecer.

De não tecnologicamente avançado a confiar fortemente na tecnologia

O novo RH adota a tecnologia para expandir seu papel. Usando novas ferramentas como big data e analytics, o RH pode entender melhor os funcionários e tomar decisões mais estratégicas, em oposição ao antigo papel de usar emoção e tradição para tomar decisões. Os dados internos estão disponíveis em praticamente tudo, desde como os funcionários estão se saindo até a frequência com que eles visitam determinadas áreas do escritório. Os representantes de RH usam esses dados para encontrar tendências e criar a melhor estratégia possível e o ambiente dos funcionários.

De não definir estratégia para moldar e liderar a estratégia

Costumava ser que o RH apenas fez o que foi dito e não teve muito impacto na estratégia geral da organização. Hoje, os funcionários de recursos humanos ajudam a moldar e liderar a estratégia, especialmente quando as organizações percebem o impacto que a experiência do funcionário pode ter no crescimento e na receita. Funcionários satisfeitos e felizes desempenham um grande papel no sucesso geral de uma organização, o que significa que o RH agora ajuda a moldar e liderar a estratégia geral.

De nenhum assento na mesa de tomada de decisões a uma posição chave nas mesas de liderança

Hoje, o RH está evoluindo para um papel mais central na organização, onde ocupa um lugar importante na mesa de tomada de decisões. Muitos executivos de nível C vêm de fundos de RH e trabalham diretamente com o departamento para garantir que suas necessidades sejam atendidas. O RH está mais envolvido do que nunca com outros departamentos e muitas vezes tem suas mãos em muitas cestas através da empresa.

Da folha de pagamento, remuneração e benefícios à experiência do colaborador

O RH agora faz muito mais do que apenas trabalhar com folha de pagamento e compensação. Em vez de se concentrar nas necessidades básicas dos funcionários, ela se concentra na construção de uma grande experiência em que os funcionários desejam ir ao escritório e fazer seu melhor trabalho. Com uma grande cultura corporativa, os funcionários aparecem para trabalhar por mais do que apenas o contracheque, o que significa que o RH também precisa trabalhar mais do que apenas a folha de pagamento.

Do centro de custo ao centro de capacitação de lucro

Em muitos casos, a mudança no papel do RH dentro de uma organização deve-se ao fato de os executivos perceberem seu potencial de geração de lucros. O antigo RH costumava ser considerado um centro de custos, mas ao impulsionar a estratégia e a experiência do funcionário, o novo RH oferece a oportunidade de gerar lucros e crescimento. Isso ajudou o departamento de RH a obter um orçamento maior porque os executivos podem ver que investir em RH leva a funcionários mais fortes, uma melhor experiência no local de trabalho e, muitas vezes, a lucros mais altos.

De uma força de trabalho claramente definida a uma força de trabalho dinâmica e em constante mudança

A força de trabalho está mudando ao lado do RH, e o departamento precisa estar preparado para atender a essas mudanças. À medida que a força de trabalho muda, o mesmo acontece com a abordagem do RH à experiência do funcionário. Mais funcionários também estão trabalhando em RH para ganhar experiência que podem usar em outras áreas, o que significa que o departamento está constantemente obtendo novos pontos de vista, que podem ser usados ​​para criar um ambiente de trabalho mais coeso.

De focar nos insumos dos funcionários para se concentrar nos resultados dos funcionários

À medida que o RH evolui, ele está tendo mais interação com os funcionários e desempenhando um papel maior nas atividades e responsabilidades do dia-a-dia dos trabalhadores. Em vez de se concentrar nas informações dos funcionários e no que é necessário para realizar o trabalho, hoje o RH está mais focado nos resultados dos funcionários e em como pode incentivar os funcionários a realizarem o melhor trabalho possível.

De tratar funcionários como “recursos” para tratar funcionários como água e ar

Os funcionários agora são vistos como RH menos como recursos e mais como partes vitais da organização que eles não podem viver sem. Costumava ser que, sem funcionários, o RH não teria ninguém para contratar ou demitir – os funcionários eram simplesmente coisas que o RH precisava para fazer seu trabalho. Agora, os funcionários são vistos como mais vitais – eles são o que impulsiona tudo o que o RH faz e eles desempenham um grande papel no sucesso do departamento. O que o RH faz agora depende do que os funcionários querem e é adaptado às suas necessidades.

De avaliações de desempenho a reconhecimento em tempo real e feedback baseado em check-ins da experiência do colaborador

O RH agora está mais envolvido na experiência diária dos funcionários do que antes. Grande parte disso vem de feedback de funcionários em tempo real com check-ins regulares, em vez da antiga forma de revisões anuais de desempenho. Com um feedback mais aplicável, o RH espera criar um diálogo com os funcionários onde eles se sintam à vontade ouvindo maneiras de melhorar e estão abertos a fazer sugestões por conta própria.

De preenchimento de lacunas em empregos para desbloquear o potencial humano

Em muitos casos, o RH agora se concentra em garantir que os funcionários obtenham as habilidades de desenvolvimento profissional necessárias para melhorar suas carreiras. Em vez de simplesmente colocar os funcionários em posições na organização, o RH trabalha com as pessoas para encontrar suas melhores habilidades, desbloquear e desenvolver talentos que possam estar abaixo da superfície e moldar uma posição na organização que atenda às suas habilidades e interesses.

De um modelo “one size fits all” em toda a organização para uma abordagem “um tamanho quebra tudo”

O departamento de RH em evolução não aplica mais uma solução única para a organização e, em vez disso, usa uma abordagem de quebra de tamanho único. O RH agora percebe que cada departamento e empregado é diferente e que uma abordagem diferente precisa ser feita para atender às necessidades individuais. Isso geralmente é implementado ao passar tempo com funcionários e departamentos individuais para descobrir como o RH pode melhor apoiá-los e direcionar suas estratégias.

De silos de linhas de negócios a trabalhar de perto para entender as necessidades de negócios

O RH costumava trabalhar em seu próprio canto do escritório sem muita interação com outros departamentos. O resultado costumava ser uma organização isolada, repleta de burocracia, se outros departamentos precisassem colaborar com o RH. À medida que as coisas evoluem, o RH começou a trabalhar de perto com outros departamentos para melhor atender às suas necessidades. Muitas vezes há muita sobreposição entre o departamento de RH e outros departamentos, e a comunicação aberta e as boas relações de trabalho facilitam a união de grandes resultados.

De projetos de projeto e lançamentos de vários anos a projetos, implementação e iteração rápidos

A nova abordagem ajuda o RH a projetar e implementar rapidamente novos programas e ideias e a ficar à frente das tendências do local de trabalho. A tecnologia está mudando as coisas rapidamente, e o RH não tem mais o luxo de sentar e criar planos perfeitamente formulados. Em vez disso, o departamento deve agir rapidamente para colocar os planos em ação enquanto eles ainda são relevantes. O resultado é um departamento ágil que precisa ficar próximo do sentimento dos funcionários e das tendências para criar um ambiente que reflita as necessidades atuais da organização.

De títulos de cargos tradicionais de  RH a títulos como Diretor de Experiência ou Gerente de Talentos.

Muitas empresas passaram dos tradicionais títulos de RH, como Diretor de Recursos Humanos, Diretor de Experiência ou Gerente de Talentos. Novos títulos mostram o escopo ampliado do RH e como ele está envolvido em muitas outras áreas de experiência do funcionário.

Fonte: https://www.inc.com/human-resources